Home --> リストラ万歳 --> 労働法（解雇、整理解雇）
　　　　　　　　
　　　　　　　　 労働法（退職、早期退職者優遇制度）

１）解雇とは　？
使用者が一方的に労働者との労働契約を解約することです。　該当労働者の合意は不要です。　　解雇解雇には普通解雇（整理解雇を含む）と懲戒解雇があります。　　解雇により労働者は収入が無くなりますので、法令と判例によって制限があります。

２）解雇制限
労基本法１９条で下記期間は如何なる解雇理由が生じても解雇を制限し、労働者の身分の安定を図り、解雇後の就業活動に対しても支障をきたすことの無いように保護することを規定しています。
　−業務上の傷病による養成のための期間とその後３０日間
　　（休業の期間が治療、療養の開始から３年を超えても治癒しない、下記条件が整えば場合解雇することができます。）
　　　　−平均賃金の120日分の打ち切り補償を支払う
　　　　−療養開始後３年を経過した日または同日後、労災保険の傷病補償年金を受けることになった場合

　−産前産後休業（産前６週間、産後８週間）とその後３０日間

３）解雇制限の解除
天災事変やその他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合には所轄労働基準監督署長の認定を受ける事で例外的に、上記解雇制限が解除されます。　　　経営判断の誤り等は該当しません。

４）解雇予告
労働者を解雇する場合は、少なくとも３０日前に解雇予告をする。　また３０日分以上の平均賃金を支払わ無ければならない。　また労働者は会社から解雇予告された場合、その解雇予告から退職日までの間に、解雇理由にについて証明書を請求した場合、会社は解雇理由証明書を遅延無く交付しなければならない。（労基本法改正２００４年１月１日施行）

５）整理解雇とは　？
人員整理のことであり、企業の一方的な理由により相当数の労働者をまとめて解雇することです。　　労働者側に責任の無い解雇であるだけでなく、労働者に対する不利益は大きなものがあります。　よって判例法理として整理解雇を有効とする為の基準があり、全て満たしていないと整理解雇は有効になりません。
　−人員整理の必要性、証明　(合理的運営上やむ得ない必要性があること）
　−整理解雇回避の為に努力を尽くすこと（役員報酬カット、新規採用の中止、残業の規制、希望退職者の募集等）
　−解雇対象者選定についてく客観的、合理的な基準から適正に運用すること。（勤務成績や解雇の影響について）
　−労働者、労働組合と誠実かつ十分に協議すること（納得を得るような努力が必要）

　（既婚している女性であること、外国人であることを整理解雇の基準にすることは、解雇対象の選定の合理性が無く、憲法１４条、労基本法３条違反となる差別的取り扱いになります。）

　整理解雇が認められる条件の１つに解雇対象者の合理的な選定があります。　
　　−会社への貢献度
　　−機械的に公平性を意図する方法等があります
　　例えば整理解雇対象者が全員中高年齢者と言うのは合理的な選定には当てはまりません。

掲載されているすべての文章・画像に関して、著作権法に基づき一切の無断転載を禁止します。